Förutsättningar

Tillfredsställande

Lärosätet har arbetat aktivt för att rekrytera disputerade forskare och ge lärare möjlighet till ämnesmässig kompetensutveckling. Arbetet har varit framgångsrikt och lärarkåren har i dag genomgående god eller hög forskningskompetens. Även om lärarnas möjlighet till forskning i praktiken är i hög gradberoende av extern finansierng råder därmed goda förutsättningar för utbildningarnas forskningsunderbyggnad. Lärosätet har också tydliga ambitioner för lärarnas pedagogiska utbildning och kompetensutveckling, och behovet av utveckling har identifierats genom kvalitetssystemet. Infrastruktur, läranderesurser och former för studentstöd framstår som ändamålsenliga och effektiva. Däremot saknas strukturer som systematiskt säkerställer att lärarna motsvarar undervisningsbehovet. Processerna och rutinerna för en motiverad och transparent kompetensvärdering vid rekrytering är enligt bedömargruppen otillräckliga och i behov av förstärkning. Som helhet bedöms dock området som tillfredsställande.

Lärosätet har flera duktiga lärare med delvis hög forskarkompetens. Förutsättningarna för att bedriva en forskningsbaserad utbildning finns i lärarkollegiet. Lärosätet har också höga ambitioner som är knutna till det pedagogiska utvecklingsarbetet och har som mål att alla lärare ska ha en viss formell pedagogisk högskolekompetens. Däremot verkar lärosätet sakna system och strukturer som kan säkerställa en motiverad och transparent kompetensvärdering vid rekrytering av nyanställda. Rekryteringspolicyn gäller Akademi för ledarskap och teologi som helhet, och bedömargruppen har inte sett att det finns några skriftliga system som beskriver hur kompetens inom forskning och utbildning ska viktas eller värderas vid tillsättning av tjänster. Många av de akademiska tjänsterna är deltidsanställningar, och bedömargruppen har intrycket att de inte kan utlysas som vanliga tjänster. Däremot visade platsbesöken att tillsättningar i hög utsträckning baseras på kontakter genom etablerade nätverk, och att tillsättningen av akademiska tjänster sker genom utnämningar. Bedömargruppen kan därför inte se att lärosätet har system som säkerställer den akademiska kompetensen vid tillsättningar. Däremot har lärosätet utvecklat riktlinjer för oavlönad docentur samt befordran till professor. Det här är krav som också borde kunna användas eftersom lärosätet vill etablera tydligare strukturer för att säkerställa forskningskompetens vid tillsättningar av tjänster, enligt målet att undervisningen ska vara forskningsbaserad.

Bedömargruppen ser positivt på att lärosätet har etablerat en process för befordran till professor, och två anställda har de senaste åren fått en sådan befordran (Behörighetskrav och bedömningsgrunder för befordran till professor vid Örebro teologiska högskola inom Akademi för Ledarskap och Teologi). Det finns ändå några problem som är knutna till processen för den slutgiltiga kvalitetssäkringen. Det är rektorn som fattar det slutgiltiga beslutet i sådana ärenden, efter att ha hämtat in sakkunnigutlåtanden från minst två externa experter. Det finns också en beskrivning av vilka krav som ska tillgodoses för att kunna bli befordrad. Däremot framgår det inte hur lärosätet ska hantera en situation där de sakkunniga lämnar motstridiga yttranden om den sökande. En möjlighet är att låta utbildnings- och forskningsrådet delta i beslut om sådana frågor, vilket borde ge en bredare akademisk förankring.

Kritiken av lärosätets bristande säkerställande av akademisk kompetens vid tillsättning och befordran står inte i kontrast till att bedömargruppen anser att lärosätet har akademisk kompetens till att täcka undervisningsbehovet. Problemet är inte den kompetens som finns, utan att systemet och strukturerna har väsentliga brister som hindrar lärosätet att säkerställa att kompetensen bland lärarna motsvarar utbildningsverksamhetens behov. Det är alltså skillnad på att lärosätet har kompetensen och att lärosätet har strukturer som säkerställer att den har den nödvändiga kompetensen.

Den kollegiala grunden är stark och framstår som grundläggande för den professionella utvecklingen av den enskilda läraren och forskaren. Bedömargruppen anser att det är en viktig resurs, men ser också att det kan bli ett stort ansvar för den enskilda medarbetaren att planera forskningstid. Det institutionella systemet verkar präglat av tidsbegränsade lösningar för finansiering av forskning och tilldelning av tid för forskning. Det är något som lärosätet kan utveckla bättre rutiner för.

Lärosätet har bra lokaler för utbildning och bra professionell infrastruktur för biblioteksresurser, lärosalar, föreläsningssalar, AV- och it-teknik, vilket ger goda möjligheter till inlärning för studenterna.

Bedömargruppen har identifierat följande styrkor:

• Den kollegiala grunden och sammanhållningen är god.
• Relationerna mellan anställda och studenter är nära, vilket borgar för att frågor fångas upp.
• Lärosätet följer upp studenterna ofta.
• Infrastrukturen för forskning och studier som är knutna till biblioteksresurser är god och säkerställer studenternas inlärning och utveckling.
• AV- och it-resurserna är goda.

Bedömargruppen har identifierat följande utvecklingsområden:

• Lärosätet saknar säkra system och strukturer för prövning av akademisk kompetens vid tillsättning av akademiska tjänster.
• Systemet för att anställda ska kunna befordras till professor är inte tillräckligt utvecklat, för att säkerställa den akademiska kompetensen.
• Lärosätet har många tillfälliga lösningar som är knutna till utvecklingen av ämnen och forskning.

Bedömningar av bedömningsgrunder:

2.1. Lärosätet säkerställer att den undervisande personalens kompetens motsvarar utbildningsverksamhetens behov

Inte uppfylld

Det är rektorn som har det överordnade ansvaret för att säkerställa att lärarnas kompetens motsvarar utbildningsverksamhetens behov. Självvärderingen preciserar detta, och visar samtidigt att rekryteringspolicyn för Akademi för ledarskap och teologi är ett viktigt grundläggande dokument. Däremot verkar rekryteringspolicyn sällan tillämpas på akademiska tjänster. Det framgår inte i policyn hur man rekryterar lärare och forskare. Till exempel bör det finnas rutiner som innehåller krav på hur sammansättningen av en sakkunnig kommitté ska se ut, krav på den sakkunniga värderingen (till exempel viktning av vetenskaplig kompetens, undervisningskompetens samt kompetens inom ledning och administration) och där en provföreläsning ingår i värderingen. Anvisningar för detta saknas. Bedömargruppen anser att rekryteringspolicyn därmed inte är tillräckligt precis för att det ska gå att säkerställa att lärarnas kompetens motsvarar utbildningens behov. Bedömningsgrunden är därför inte uppfylld.

Av rekryteringspolicyn framgår att för anställningar som är längre än 6 månader eller chefsanställningar ska man använda intern annonsering eller annonsering i medlemsrörelsernas forum. Platsbesöken visar att tillsättning av lärar- och forskartjänster framför allt sker genom nätverksrekrytering och utnämningar, och att enskilda får erbjudande om anställning utanför utlysningen. Platsbesöken visar att lärar- och forskaranställningar inte brukar utlysas externt, eftersom de inte är heltidstjänster. Att en akademisk tjänst inte är en heltidsanställning är i sig inte något skäl till att inte utlysa den. Det största problemet är ändå att det inte har kommit något tydligt svar på vilka sakkunniga värderingar som har gjorts vid akademisk tillsättning. Men bedömargruppen får vid platsbesöken veta att rektorn har varit i kontakt med sakkunniga i Skandinavien i samband med befordran av lektorer till professor (se också Behörighetskrav och bedömningsgrunder för befordran till professor vid Örebro teologiska högskola inom Akademi för Ledarskap och Teologi). Både för oavlönad docentur och befordran till professor har lärosätet utvecklat några kriterier som är knutna till professionell värdering, och de är genomgående i linje med det som är vanlig praxis vid andra lärosäten. Det ställs inte några krav på könsbalans när den akademiska värderingen görs av fler än en. Någon rutin finns inte för hur beslut om befordran ska fattas om de externa sakkunniga är oeniga i sin bedömning.

Självvärderingen visar att lärosätet de senaste åren har rekryterat kvinnor till fasta anställningar (professor och adjunkt) och på det sättet åtgärdat den kritik som framfördes 2019 i samband med att lärosätet fick examenstillstånd för magister- och masterexamen. Det framgår också av underlagen att lärosätet har totalt 13,5 årsarbetskrafter, fördelade på 24 personer varav 6 har heltidstjänst. Ämneskompetensen verkar täcka undervisningsbehovet på ett lämpligt sätt. Däremot går det inte att utifrån underlagen eller platsbesöken avgöra hur lärosätet gör för att säkerställa verksamhetens behov av undervisning. Kunskap verkar i hög utsträckning vara en viktig faktor i rekryteringsarbetet.

Lärosätets rekrytering och säkerställande av relevant lärarkompetens verkar vara präglad av informella processer knutna till etablerade nätverk. Lärosätets regler och policy ger inte tillräckligt stöd för att säkerställa kompetensen. Bedömargruppen menar visserligen att lärosätet har lärare med relevanta ämneskunskaper för undervisning, men anser att strukturerna inte tillgodoser de formella kraven på att lärosätet säkerställer ämneskompetensen.

2.2. Lärosätet säkerställer att de tillhandahåller en främjande miljö som ger undervisande personal möjlighet att utveckla såväl sin pedagogiska kompetens som sin ämneskompetens, samt förutsättningar att bedriva sitt arbete på ett effektivt sätt.

Uppfylld

Lärosätet har en miljö som främjar personalens kompetensutveckling av både ämneskunskaper och pedagogisk förmåga. Det gäller även om resurserna är begränsade och insatserna för att utveckla ämneskompetens är i hög grad beroende av extern forskningsfinansiering. Lärosätet har identifierat högskolepedagogisk utbildning som ett utvecklingsområde. Även om insatserna har viss prägel av tillfälliga lösningar och av resursskäl ofta inskränker sig till en uppmuntrande hållning, följer arbetet en grundläggande systematik, och bedömargruppen noterar att lärosätet har varit framgångsrikt i att förstärka lärarkollegiets akademiska och vetenskapliga kompetens. Bedömningsgrunden anses uppfylld.

Tidigare ställdes inga krav på att lärare vid enskilda lärosäten skulle ha formell pedagogisk kompetens. Sådana krav ställer heller inte lärosätet själv på sina läraren. Däremot finns det förväntningar om att personalen ska driva ett pedagogiskt utvecklingsarbete, och ett mål är att alla ska ha minst 15 högskolepoäng i högskolepedagogik. Det finns utrymme i lärartjänsterna för att kompetensutveckla sig inom pedagogik. Enligt Kvalitetspolicy för Örebro Teologiska Högskola från den 5 mars 2021 uppmuntras personalen till att vetenskapligt kombinera forskning och utbildning. Det framgår också att personalen varje år erbjuds medarbetarsamtal med rektorn, där kompetensutveckling är ett tema. Personalen uppmuntras att förnya sina pedagogiska arbetsmetoder genom att använda ny teknik. På det internationella området uppmuntras lärarna att delta i utbyten inom ramen för Erasmus+. Självvärderingen bekräftar att medarbetarsamtalen är ett viktigt instrument i arbetet med att främja kompetensutveckling. Samtalen ska leda till en överenskommelse om mål och anpassning.

När det gäller pedagogiskt utvecklingsarbete framgår det av verksamhetsplanen för 2022 att det är något som ska prioriteras mer och att området har varit försummat. Studierektorn ansvarar för att det framöver ska genomföras regelbundna pedagogiska seminarier. Lärosätet ska också antingen sätta igång intern vidareutbildning eller ge en översikt över kurser vid andra institutioner som kan ge pedagogisk meritering för lärarna. Lärosätet verkar vara på rätt spår här. Personalen lyfte under platsbesöken fram att lärosätet varje år erbjuder ett seminarium om pedagogik för alla. Seminarierna har hämtat in extern kompetens och bland annat fokuserat på vägledning av studenter. Uttrycket «uppmuntra» som återkommer i kvalitetspolicyn framstår som vagt med tanke på hur förväntningar och ambitioner ska förverkligas. Samtidigt är det positivt att lärosätet så tydligt sätter upp mål på området och på så sätt skapar en främjande miljö för personalen där de kan utveckla kompetensen på området.

Lärosätet har begränsade ekonomiska resurser för personalen att utveckla sin ämneskompetens. En lösning är att organisera personalen i ämneskollegier. Det finns tre sådana (bibelvetenskap, systematisk teologi och praktisk teologi). Bibelvetenskap har två professorer och räknas som den starkaste vetenskapliga miljön vid lärosätet. Övriga ämnen har inte professorer. Syftet med organisationen av lärare i ämneskollegier är att stärka forskningsaktiviteten, och bidra till att säkerställa en god progression inom utbildningarna. Organisationen lyftes fram under platsbesöken som viktig för att stärka kollegialt samarbete och kvalitet. För bedömargruppen är det däremot svårt att bedöma effekten av ämneskollegierna, eftersom de ännu inte har utvärderats. Det framstår ändå som ett fruktbart grepp, förutsatt att resurserna görs tillgängliga, och något som kan bidra till att stärka den forskningsbaserade undervisningen.

Ett samarbete med Göteborgs universiet och två norska teologiska lärosäten lyfts fram som en del av kvalitetsarbetet knutet till utvecklingen av lärarnas kompetens, enligt kvalitetsrapporten för 2020–2021, utan att det framgår vad samarbetet konkret består av. Här skulle det vara en fördel om lärosätet konkretiserade hur samarbetet med externa lärosäten stärker kompetensutvecklingen. Är det för att de andra lärosätena har högre kompetens inom forskning och utbildning, så att lärosätet får del av deras resurser? Enligt bedömargruppen befinner sig de tre lärosätena på mycket olika nivå, från ett forskningsintentivt bredduniversitet som Göteborgs universitet till två norska lärosäten med högskolestatus. För att klargöra hur samarbetet kan bidra till kompetnsutvecklingen, kan lärosätet ge exempel på vad man gör inom samarbetet och vilka effekter man vill se.

I olika hög grad finns det tid till forskning och ämnesutveckling inom ramen för tjänsterna, beroende på lärarens kompetensnivå. Hur omfattade den delen i praktiken är, beror också på den enskilda lärarens tjänstgöringsgrad. Lärosätet har inte regelbundna forskningsterminer (sabbatsår), men rektor kan ge ekonomiskt bidrag och undervisningsfri tid för forskare som ansöker om det. Vid platsbesöken kom det fram att personalen har möjlighet att resa på konferenser och vara forskarlediga, samt att det görs möjligt genom att kolleger ställer upp och täcker upp undervisningen för varandra. Det kollegiala samarbetet är alltså en förutsättning för att lärarna kunna följa forskning och ämnesutveckling. Eftersom lärosätet bedriver forskning och utvecklingsarbete med små medel blir detta konkreta samarbete avgörande. Utifrån underlagen och platsbesöken verkar ordningen präglas av tidsbegränsade lösningar. Det kan hänga samman med att lärosätet först och främst fokuserar på utbildning och att forskningen spelar mindre roll. Eftersom lärosätet vill satsa mer på forskning, bör det tas fram tydligare system för att främja möjligheten till forskningstid för lärare.

Inom bibelvetenskap finns det i dag två professorer, vilket visar att lärosätet lockar till sig personer med forskarambitioner. Det framgår inte av underlagen eller platsbesöken om det är ett mål att även andra ämnesområden ska ha liknande höga kompetenser. I stället får bedömargruppen intrycket att lärosätet för ögonblicket har slagit sig till ro med de mål som nåtts för befordran till professor och jämställdhet (se verksamhetsplanen för 2022). Lärosätet fokuserar på att bygga upp kompetensen nerifrån och prioritera anställda utan mastergrad eller doktorsgrad, samt ge möjlighet för personalen att kvalificera sig till docentmeritering.

2.3. Lärosätet säkerställer att infrastruktur, studentstöd och läranderesurser är ändamålsenliga för studenternas och doktorandernas lärande och att dessa används på ett effektivt sätt.

Uppfylld

Lärosätets arbete med infrastruktur, studentstöd och läranderesurser präglas i hög grad av verksamhetens relativa litenhet, som ger möjlighet till nära kontakt med studenterna i det vardagliga arbetet. En viss risk för splittring och skillnader i studieförutsättningar finns genom att undervisningen är fördelad på flera lokala studiecentrum på olika platser i landet, men lärosätet har processer och rutiner som säkerställer goda studieförutsättningar överallt. Lärosätet har etablerat stabila former för hybridundervisning, och den påfallande höga prestationsgraden visar att studenterna får goda villkor att genomföra sina studier. Bedömningsgrunden är uppfylld.

Enligt självvärderingen finns studenterna på ett campus i Örebro och 6 studiecentrum i andra delar av Sverige, och på alla ställen finns ändamålsenliga lokaler och tillräckliga resurser i form av undervisningssalar, studieplatser och biblioteksresurser. Den decentraliserade strukturen präglar också undervisningsformerna med fysiska och digitala möten samt hybridmöten. Det kräver goda AV- och it-resurser, vilket lärosätet har.

Lärosätet erbjuder också extra uppföljning av studenterna genom individuell vägledning på studiecentrumen. Lärosätet har god överblick över studenterna, och studenterna får ofta återkoppling. När en student verkar falla ifrån, erbjuds extra vägledning. Stödet som ges är enligt självvärderingen både stöd i undervisningen och studiesocialt stöd. Särskilt stöd ger lärosätet till studenter med olika former av funktionsnedsättning, vilket totalt berör cirka 23 studenter. Uppföljningen har däremot en något informell prägel. Det kan bero på att lärosätets styrelse som genomgående verkar förlita sig på närhet som organisatorisk princip, utan att det alltid blir tydligt förankrat i systemet. Den informella prägeln ger å ena sidan lärosätet flexibilitet, men kan å andra sidan bidra till oönskad särbehandling. Bedömargruppen anser att detta är något som lärosätet behöver arbeta vidare med.

Lärosätet beskriver i självvärderingen att biblioteket består av cirka 90 000 volymer fördelade på campus och studiecentrum. Från 2020 har lärosätet prioriterat inköp av e-böcker, för att kunna göra böckerna lätt tillgängliga. Lärosätet har inlett ett samarbete med Enskilda Högskolan, vilket ökar tillgången till resurser.

Den decentraliserade organisationen av studenter betyder att det är relativt små studentmiljöer på vissa platser. På kurserna deltar omkring 5–15 studenter, enligt platsbesöken. Studiecentrumen är ofta placerade i en kyrka som har undervisningslokaler. Studenterna förväntas vara på plats på sitt studiecentrum två dagar i veckan. Lärosätet har inte några synpunkter på om studenterna studerar hemifrån, men de uppmuntras att delta i digital undervisning tillsammans med andra. Lärosätet har haft svårt att engagera studenterna i råd och kommittéer, och den decentraliserade organisationen av studenternas vardag kan vara en förklaring till det. När det gäller studieresultatet verkar lärosätets organisation och system fungera tillfredsställande. Cirka 81 procent genomför studierna på grundnivå och 93 procent på avancerad nivå.

Sammantaget verkar lärosätet ha en god infrastruktur och bra stödsystem som säkerställer inlärning och utveckling. Den decentraliserade organisationen har använts under en längre tid, och lärosätet har erfarenhet av vad som behövs för att studenterna ska utveckla sina kunskaper och genomföra utbildningen. Uppmärksamheten runt den enskilda studenten är anmärkningsvärd, och kan kanske ses i ljuset av att det är liten konkurrens om studieplatserna samtidigt som lärosätet fokuserar på relationella färdigheter för dem som ska gå pastorsutbildningen. Bedömargruppen anser samtidigt att flera processer för uppföljning av enskilda studenter har i praktiken har visat sig ha en informell prägel som kan öppna för särbehandling. Bra möjligheter för digitala inlärningsformer eller hybridlösningar verkar vara avgörande för att många genomför studierna.

2.4. Lärosätet säkerställer, genom rutiner och processer, att studenter ges goda förutsättningar att genomföra utbildningen inom planerad studietid.

Uppfylld

Lärosätets genomströmning är god. De flesta studenter genomför utbildningen inom planerad studietid. Självvärderingen visar däremot en lägre genomströmning i den avslutande kursen på grundnivå. Därför flyttade lärosätet fram den självständiga kandidatuppsatsen 2019. Genomgående visar både skriftliga och muntliga exempel att lärosätet är flexibelt och kapabelt att handla snabbt för att tillmötesgå studenternas behov eller åtgärda brister i studieordningen. Därför anser vi att bedömningsgrunden är uppfylld.

Lärosätet genomför regelbundna kursvärderingar. De ger studenterna en möjlighet att påverka undervisningen och examen. Studenterna deltar också aktivt i möten med verksamhetsledningen, där de diskuterar problem i samband med genomförandet av studierna som en följd av hög arbetsbelastning. Detta följs upp i utbildnings- och forskningsrådet. Det verkar därför som att lärosätet har processer som säkerställer att studenterna får goda förutsättningar att genomföra utbildningen.

I möten med personalen har bedömargruppen fått intrycket av stort engagemang för att hjälpa studenterna att nå sina mål och genomföra utbildningen. Samtidigt som bedömargruppen anser att de rutiner och processer som finns verkar tillräckliga, konstaterar vi att det finns exempel på tillfälliga lösningar för enskilda studenter. Ett exempel som togs upp vid platsbesöken är att studenter som behövde extra stöd för att kvalificera sig för antagning till det teologiska mastersprogrammet, fick en specialdesignad kurs som gav dem nödvändiga förkunskaper. Lärosätet visar stor flexibilitet för att underlätta för sina få studenter. Enskilda lärare är beredda att gå långt för att tillmötesgå ovanliga behov hos studenterna. Detta är en styrka. Men sådana särbehandlingar av enskilda studenter kan också ha svagheter. Det kan ge fördelar för vissa studenter framför andra och ge fördelar som andra inte får. Under platsbesöken framgick att lärosätet inte har reflekterat tillräckligt över fördelar och nackdelar med att utveckla kurser på det här sättet.